La learning fatigue est un défi majeur pour les entreprises cherchant à maintenir l’engagement et la montée en compétence de leurs collaborateurs.
J’ai récemment analysé cette problématique en profondeur en compagnie d’Homéric de Sarthe, Directeur Commercial et Marketing chez Rise Up. Ensemble, nous avons cherché à identifier clairement ce phénomène et à trouver des solutions concrètes pour réduire ses risques sur l’engagement et les performances des collaborateurs.
Comment identifier la learning fatigue ?
La learning fatigue désigne un état de lassitude cognitive et émotionnelle provoqué par une surcharge d'informations ou une répétition excessive de formations.
Voilà la définition suggérée par Chat GPT pour caractériser ce phénomène observé chez de nombreux collaborateurs.
Son impact néfaste est parfois sous-estimé. Il reflète pourtant un vrai manque de motivation et d'engagement des collaborateurs qui peut s’avérer très menaçant pour l’entreprise.
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En faisant mes recherches sur ce sujet et en échangeant avec Homéric, nous avons défini deux catégories de facteurs qui peuvent influer sur la fatigue d’apprentissage.
1. Les facteurs externes
Il va sans dire que malgré tous les efforts possibles entrepris par l’entreprise, cette dernière ne peut pas contrôler l’ensemble des facteurs externes liés à l’environnement de ses salariés.
Certains d’entre eux jouent pourtant un rôle important dans la saturation face à la formation :
- La surconsommation de contenus due à l’abondance d’informations numériques : Les collaborateurs sont souvent confrontés à un flux continu d’informations (média, réseaux sociaux, emailings, publicités…).
- La baisse de la concentration : Aujourd’hui, passer 1:30 minute sur une vidéo nous semble une éternité. Il faut de la rapidité.
- La diminution de la capacité d’analyse critique : Quand on fait face à une montagne d’informations, il ne s’agit plus d’aller chercher dans l’analyse approfondie des sujets.
Cette exposition constante ne laisse pas le temps aux collaborateurs d’intégrer et d'appliquer ce qu’ils apprennent à travers ces canaux.2. Les facteurs internesLes causes internes sont liées à la gestion des formations au sein de l’entreprise et peuvent donc être optimisées :
- Un volume de contenus trop important, des formations non pertinentes ou mal ciblées, ainsi que des sessions peu interactives, génèrent frustration et désintérêt.
- Sans suivi managérial, les acquis ne sont pas consolidés.
- Les formations imposées sans explications claires sont souvent perçues comme une contrainte, sans réelle valeur ajoutée.
- Un environnement de travail inadapté, comme un manque de créneaux dédiés à l'apprentissage, aggrave la situation.
« Il n’y a rien de pire qu’un collaborateur qui suit une formation et se dit : Je n’ai rien appris. » - Carole Vendé, VP People & Impact @ Edflex
Quelles solutions pour réengager les apprenants ?
Réduire la learning fatigue passe par une approche holistique combinant personnalisation, mesure des résultats, qualité des contenus et engagement managérial.
Un besoin profond de personnalisation
42% des salariés citent la mise à disposition de contenus adaptés à leur profil et à leur carrière comme premier facteur d’engagement - Source : Baromètre de la formation professionnelle 2025, Edflex
Grâce à une matrice de compétences détaillée, il est possible d’identifier des besoins de formation propres à chaque collaborateur. Cet outil aide par la suite à suivre la progression et à ajuster les formations en fonction des résultats obtenus.
Une fois cette identification faite, l'utilisation de l’intelligence artificielle par exemple peut permettre aux équipes formation de proposer des parcours adaptés à leurs niveaux et besoins spécifiques, rendant la formation plus pertinente et engageante.
L’instauration de temps pour se former
Embarqués dans les urgences et leurs missions au quotidien, les collaborateurs en oublient de prioriser leur formation pour évoluer. L’entreprise a son rôle à jouer dans la mise en place de créneaux dédiés à la montée en compétences.
Chez Edflex, nous avons mis en place le "Friday Learning", une demi-heure prévue chaque semaine dans les agendas de toute l’entreprise pour se concentrer sur des contenus ou des parcours de formation.
Pour renforcer la mémoire, il est essentiel d’organiser des rituels, la régularité permet en effet de consolider les connaissances.
La mesure de l’évolution
L'évaluation des formations ne doit pas se limiter au temps passé en formation. Cette donnée est bien trop limitée pour déterminer de la réussite d’une formation ou non.
Des indicateurs clés tels que le niveau d’ancrage des connaissances et la progression individuelle, mesurés sur des critères opérationnels, offrent une vision plus complète de l’efficacité des actions de formation.
La puissance des formats diversifiés
Pour maximiser l’efficacité des formations, il est essentiel de mixer présentiel et distanciel. Cette combinaison permet de maintenir un rythme engageant et d’adapter les formats aux préférences individuelles.
L’intégration de technologies immersives comme la réalité virtuelle permet de diversifier les expériences d'apprentissage, en rendant les sessions plus captivantes et interactives.
Enfin, il est crucial de proposer des contenus de qualité, en associant des ressources internes spécifiques à l’entreprise et des contenus externes sourcés avec précision.
« Chaque collaborateur a un potentiel inexploité. Notre mission est de personnaliser les parcours pour le révéler. » - Homéric de Sarthe, Directeur commercial & marketing @ Rise Up
L’accompagnement des managers
Les managers jouent un rôle central dans l’accompagnement des collaborateurs. Ils doivent fixer des objectifs clairs avant la formation, suivre la mise en pratique des acquis à travers des points d'étape réguliers et encourager un environnement favorable à l’apprentissage. En apportant du soutien et du feedback régulier, ils transforment l’apprentissage en un levier de développement continu.
Le développement d’une organisation apprenante
Pour inscrire la formation dans la durée, il est essentiel de développer une culture d’entreprise apprenante. Cela passe par la valorisation de la montée en compétence comme un pilier stratégique de l’organisation.
Encourager le partage des savoirs à travers des sessions de retour d’expérience après les formations et des rituels d’apprentissage réguliers, contribue également à maintenir un environnement motivant.
Conclusion
Réduire la learning fatigue nécessite un engagement collectif et une stratégie structurée. En adaptant les parcours, en impliquant les managers et en valorisant une véritable culture de l’apprentissage, les entreprises peuvent transformer la formation en levier de performance et d’épanouissement.
Cependant, lutter contre la learning fatigue ne se limite pas à de simples ajustements techniques. Il s'agit d'un processus global qui implique de repenser l'expérience d'apprentissage dans son ensemble. Cela suppose de créer un environnement dans lequel chaque collaborateur se sent valorisé, incité et stimulé par des parcours adaptés à ses besoins.
Les entreprises qui réussiront cette transformation en récolteront des bénéfices significatifs, notamment en termes de productivité, d’engagement et de rétention des talents.
Si vous souhaitez aller plus loin sur ce sujet, découvrez dès maintenant le replay complet du webinaire pour explorer des conseils pratiques pour réduire la learning fatigue et des exemples concrets adaptés à votre organisation.
