Chaque collaborateur évolue tout au long de son parcours professionnel. C’est la condition sine qua non de sa performance et de l’atteinte de ses objectifs personnels. Or, les compétences en entreprise évoluent très rapidement. Elles ont en effet une durée de vie moyenne de 12 à 18 mois. Pour cette raison, il est indispensable de veiller au maintien, à la mise à jour et au développement des compétences de vos salariés.
En favorisant l’apprentissage et l’évolution professionnelle, vous améliorez la compétitivité de votre entreprise.
Monter en compétence : Définition et avantages
Avant de déployer un plan de développement des compétences, il est nécessaire de définir avec précision ce qu’est la montée en compétence et ce qu’elle apporte aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés.
Que signifie “monter en compétence” ?
La montée en compétence désigne l’acquisition de nouvelles compétences par un collaborateur. Ce dernier peut alors réaliser ses missions de manière autonome et efficace. De plus, un collaborateur qui monte en compétence régulièrement va être plus motivé et plus impliqué dans l’entreprise.
Le développement des compétences des collaborateurs est aussi important pour favoriser la mobilité au sein de l’entreprise. Accompagner la montée en puissance des collaborateurs est un processus progressif qui va de pair avec une stratégie solide liée à la formation professionnelle continue.
Pourquoi est-ce important ?
La montée en compétence répond à différents enjeux et présente des atouts sérieux pour l’entreprise et le salarié.
Actualiser les compétences professionnelles
L’actualisation des compétences de vos collaborateurs est importante pour que l’entreprise puisse rester compétitive. En améliorant la maîtrise des méthodes et des outils, l’entreprise s’assure d’améliorer la productivité et la flexibilité des salariés.
Pour le salarié, développer ses compétences est une opportunité pour se sentir plus à l’aise dans les différentes tâches qui lui sont confiées. En gagnant en confiance, il est aussi plus heureux dans son travail.
L'entreprise peut par exemple proposer aux salariés de réaliser un bilan de compétences pour déterminer leurs besoins de formation. Ensuite, elle pourra accompagner ses collaborateurs dans leur formation professionnelle et ainsi les faire progresser dans la maîtrise de leurs compétences.
Améliorer son employabilité
Le marché du travail évolue très rapidement au gré des évolutions sociales et technologiques. Pour cette raison, il est essentiel de ne pas se faire dépasser par les évènements, car l’avenir professionnel est parfois incertain.
Se fixer des objectifs et faire évoluer ses compétences en permanence est ainsi une approche idéale pour améliorer son employabilité. De cette manière, s’il est nécessaire de changer de métier, la transition pourra être réalisée de manière plus sereine.
Évoluer dans l’échelle hiérarchique
Enfin, l’évolution des compétences va souvent de pair avec l’évolution professionnelle. En gagnant de nouveaux savoirs ou en améliorant ses compétences actuelles, il devient possible pour le salarié de gravir les échelons au sein de l’entreprise à travers une mobilité professionnelle.
Il est aussi très pertinent d’adopter l’approche de reskilling pour changer de métier au sein de la même entreprise en fonction des opportunités qui se présentent.
Quelles sont les compétences nécessaires ?
Quelles sont les compétences à developper en entreprise ? Si la formation en entreprise est un élément incontournable de la réussite de l’entreprise, mais aussi de la carrière d’un salarié, encore faut-il identifier les compétences nécessaires. Ces dernières peuvent prendre différentes formes et sont bien entendu complémentaires.
> Découvrir la cartographie des compétences
Les connaissances théoriques ou savoir
En premier lieu, nous avons les connaissances théoriques. Ce savoir représente l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage. Nous parlons ici de ce qui a été acquis précédemment dans le cadre des études, de formations, de lectures ou d’expériences personnelles. Il s’agit en quelque sorte du bagage intellectuel du salarié.
Les connaissances pratiques ou hard skills
Ensuite, nous avons les connaissances pratiques. Elles sont en quelque sorte la mise en application pratique du savoir théorique. Selon le secteur et le poste occupé, le nombre et le contenu de savoirs pratiques nécessaires peuvent varier. Toujours est-il qu’ils sont incontournables pour mener à bien les missions qui sont confiées au salarié.
Voici 3 hard skills recherchés sur le marché de l’emploi :
- L’analyse de données : Cette compétence permet d’utiliser les chiffres et les faits pour définir et améliorer les stratégies.
- Les ventes et le développement commercial : Cela permet de vendre efficacement un produit grâce à un talent pour la vente et la négociation.
- Le code et les connaissances informatiques : Cette dernière compétence est idéale pour favoriser la visibilité de l’entreprise via un site internet ou une application.
Le savoir-être ou soft skills
De plus en plus plébiscité par les entreprises, le savoir-être désigne des compétences humaines et comportementales. Elles permettent de fluidifier les relations entre les collaborateurs, entre la direction et les collaborateurs, mais aussi entre l’entreprise et les clients. Si les soft skills sont travaillés au sein d’une entreprise, l’entraide, le travail en équipe et la créativité sont aussi favorisés.
Ces 3 soft skills peuvent vous permettre de tirer votre épingle du jeu :
- La prise de parole en public : Savoir parler en public est aussi important pour gérer une réunion que pour présenter un produit ou un service à des personnes extérieures à l’entreprise.
- L’intelligence émotionnelle : Cela permet de décrypter les émotions chez les autres et comprendre comment elles se manifestent chez nous. C’est un élément essentiel des méthodes agiles pour identifier les points bloquants au sein des équipes.
- La capacité d’apprentissage : Compétence reine de l’apprentissage, savoir apprendre vite et bien est un élément important d’une évolution continue du salarié.
Découvrez le top 10 des soft skills et hard skills à développer en entreprise en 2023 dans notre article.
Les limites de la formation en entreprise
Monter en compétence rapidement en entreprise est parfois un parcours semé d'embûches. En effet, les actions de développement des compétences peuvent être trop rares ou mal adaptées aux besoins réels des collaborateurs.
Les délais de formation
En premier lieu, avoir la possibilité de suivre une formation en entreprise est parfois très long. Pour expliquer ce fait, il faut énumérer tous les éléments pouvant influer sur le déroulement des formations à savoir la disponibilité des formateurs, les ressources financières disponibles, un temps dédié dans les plannings sans oublier la volonté de la direction.
En effet, s’il n’y a pas une volonté forte du management ou de la direction pour accompagner la montée en compétence, cette dernière peut devenir complexe.
Des formations peu adaptées
L’offre de formation peut aussi ne pas correspondre aux besoins des salariés. Ainsi, les compétences de la formation sont parfois déjà dépassées au vu de la réalité du terrain. De même, les formations en présentiel affichent parfois des taux de présence décevants, car les formations à distance, plus flexibles, répondent mieux aux usages d’un grand nombre de salariés.
Ces derniers ont de plus en plus l’habitude de se former via Google ou YouTube. Les formations doivent donc s’adapter à leurs attentes, d’autant que les pratiques continuent d’évoluer.
Comment accompagner la montée en compétence des salariés ?
Ainsi, même si l’entreprise peut être un formidable allié dans la montée en compétences, les salariés sont parfois tentés de prendre les choses en main. En effet, il est possible de se former de manière indépendante en dehors du temps de travail. Cependant, ce n’est pas forcément la solution idéale, car les salariés peuvent alors suivre des formations peu qualitatives ou qui ne sont pas alignées avec les enjeux de l’entreprise. Par conséquent, il est important pour la direction d’être proactive et d’accompagner les salariés dans leur parcours de formation.
Construire un plan de formation
La première chose à faire est de construire un plan de formation. Ce dernier sera utile aussi bien dans le cadre d’une formation individuelle que dans celui d’une formation en entreprise. Il peut se baser sur un référentiel de compétences, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de possibles mobilités internes.
Identifier les besoins en formation
Commencez par étudier les besoins de chaque salarié. Prenez le temps d’identifier les compétences qu’il doit acquérir ou celles qu’il doit renforcer. Pour trouver ces compétences, encouragez vos salariés à se poser certaines questions fondamentales :
- Quelle compétence me manque pour réaliser de manière optimale une tâche ?
- Quel savoir-faire ou savoir-être dois-je renforcer pour gagner en efficacité ?
- Quel est le métier ou le poste vers lequel j’aimerai me diriger à l’avenir ?
C’est en se questionnant de la sorte que vous réussirez à identifier les besoins particuliers en formation de chaque salarié. Vous pourrez alors en informer votre hiérarchie ou rechercher des formations adaptées à ces besoins spécifiques.
Définir le mode d’apprentissage
En fonction des contraintes et des préférences des équipes, il est indispensable de définir un mode d’apprentissage approprié. Ce dernier doit coller au plus près aux habitudes de vos salariés pour qu’ils restent motivés et qu’ils atteignent les objectifs de formation.
Encore une fois, il est nécessaire pour vos salariés de répondre à plusieurs questions :
- Dois-je privilégier la formation individuelle ou la formation en entreprise ?
- La formation à distance ou la formation en présentiel est-elle plus adaptée à mes besoins ?
- Quels sont les jours et les horaires qui peuvent être dédiés à ma formation ?
Plus vous prenez le temps de définir avec précision les attentes des salariés, plus il sera facile ensuite de choisir une formation.
Trouver des financements
Il est bien entendu important de se poser la question du financement. Si vos salariés suivent une formation en entreprise, c’est à la direction de payer les sessions de formation.
Toutefois, s'ils désirent se former de manière indépendante, ils doivent trouver par eux-mêmes les fonds nécessaires pour s’acquitter des frais de formation.
Deux choix s’offrent alors à eux :
- Payer l’intégralité de la formation avec leurs propres ressources financières ;
- Faire appel au CPF (Compte Personnel de Formation) pour régler tout ou partie de la formation retenue.
Les nouveaux usages en formation
Comme nous l’avons vu, le déploiement de formations en entreprise est parfois long et laborieux. Par conséquent, il est très pertinent d’envisager d’autres manières de se former. Elles n’excluent pas forcément la formation traditionnelle en entreprise, mais au contraire peuvent venir compléter la montée en compétence.
L’autoformation
La manière la plus simple est d’opter pour l’autoformation. Les salariés restent alors maîtres de leur parcours de formation en choisissant le type de formation, son contenu et le temps qu'ils souhaitent lui consacrer.
Pour favoriser l’autoformation, il est nécessaire de mettre à disposition des salariés une large variété de contenus pédagogiques. Ces derniers peuvent être accessibles via divers appareils (ordinateur, smartphone, tablette, etc.) et divers formats (articles, vidéos, podcasts, livres, etc.). L’objectif est de s’adapter aux besoins de vos équipes pour améliorer l’engagement vis-à-vis des formations proposées.
Le partage entre pairs
Pourquoi ne pas profiter du travail d’équipe pour acquérir des compétences ? Le partage entre pairs désigne un mode de formations où différents collaborateurs échangent leurs connaissances. Ces derniers apprennent alors en confiance avec des formateurs qu'ils connaissent et dont ils ont déjà évalué les compétences.
Pour encourager ce type de formations, il est nécessaire d’identifier des salariés désireux de partager leurs connaissances. Ensuite, n’hésitez pas à saisir toutes les occasions pour organiser des séances de partage de connaissances. Celles-ci peuvent se dérouler durant des conférences, des réunions ou des séminaires d’entreprise. Idéalement, l’entreprise peut concevoir un programme de formation entre pairs, structuré et performant.
L'implication des managers est aussi essentielle dans la gestion des talents. Ils vont pouvoir :
- accompagner l'arrivée des nouveaux collaborateurs
- identifier et développer les compétences nécessaires à l'évolution de chaque apprenant
- fixer des objectifs intermédiaires pour répondre aux exigences des performances attendues et trouver l'équilibre avec le développement du salarié.
Le mentorat en entreprise
À l’arrivée d’un nouveau talent dans une entreprise, il n’est pas rare que la direction nomme un mentor. Ce dernier est un guide pour le nouvel arrivant. Son rôle est d’accompagner la nouvelle recrue dans sa prise de poste, sa montée en compétence et son autonomisation. Le mentorat est donc un moment très favorable pour apprendre et monter en compétence.
Des objectifs clairs, des règles de fonctionnement et des modalités précises doivent être mis en place pour garantir l’efficacité de cette approche. De plus, il est indispensable de choisir des volontaires pour devenir mentor. Ces derniers doivent être en mesure de partager leur connaissance et d’accompagner le nouvel arrivant à s’adapter à son nouvel environnement. Au fur et à mesure que les sessions de mentorat vont se succéder, vous allez réussir à optimiser ce processus.
La montée en compétence : un défi collectif
Pour permettre à vos collaborateurs de monter rapidement en compétence, il est nécessaire de les intégrer à votre stratégie de formation. En prenant en compte leurs besoins et leurs retours, vous serez plus à même de leur offrir des formations adaptées tout en répondant aux enjeux de l’entreprise. En alliant hard skills et soft skills au sein de formations innovantes, vous améliorez notablement vos chances d’atteindre vos objectifs en réussissant de défi collectif.
