L’évolution rapide du marché et la législation incitent les entreprises à adopter une démarche proactive quant à la formation de leurs équipes. Que cela soit pour gagner en performance ou assurer l’employabilité de ses équipes, il est aujourd’hui essentiel d’anticiper les besoins en compétences des salariés. Voyons comment procéder. 👀
Multiplier les occasions de recueillir les besoins en compétences des salariés
N’attendez pas l’échéance des entretiens professionnels (soit, tous les 2 ans) pour faire un point sur les compétences de vos équipes. Multipliez au contraire les occasions et les moments pour aligner les besoins des salariés à ceux de l’entreprise. Et ce, toute l’année. 💡
Lors des revues d’objectifs trimestriels, focalisez-vous sur ceux qui n’ont pas été atteints et identifiez les causes de ces échecs. Un collaborateur a-t-il des difficultés à utiliser un outil ? ou manque-t-il de méthodes ? Proposez une formation interne avec un salarié expérimenté pour rectifier le tir avant la fin de l’année, ou proposez lui des contenus concrets adaptés à sa problématique.
L’entretien annuel d’évaluation est également un moment opportun pour recueillir les besoins d’acquisition et de perfectionnement de compétences. Pensez à adapter le contenu de vos trames pour y inclure des questions ouvertes propices à l’échange comme “Quelles compétences souhaitez-vous développer ou renforcer cette année ?''. Si vous souhaitez en savoir plus, nous avons consacré un article à ce sujet. N’oubliez pas que chaque profil est différent concernant son apprentissage.
Dans le cadre d’une mobilité interne (horizontale ou verticale), il est judicieux de faire le bilan des compétences que le collaborateur possède déjà pour son nouveau poste et d’identifier celles qui lui restent à acquérir. On pourra, selon les cas, proposer un parcours de formation interne et externe afin d’assurer la réussite de la prise de poste.
Suite à une longue absence (congé parental, arrêt maladie longue durée, etc), l’entreprise peut avoir beaucoup changé pendant l’absence du salarié. Pour que la reprise d’activité soit possible (et réussie), on pourra prévoir un nouvel onboarding, nommer des “mentors” interne ou mettre en place une formation spécifique pour que le salarié soit à jour. Pour trouver de l'inspiration sur ces sujets, découvrez les bonnes pratiques d'onboarding du groupe Leyton, gagnant de l'Open Education Night.
Mais c’est aussi au travers d’échanges quotidiens (one-to-one), ou de points d’équipes entre le manager et son équipe, qu’il pourrait faire remonter à la direction de formation ou RH des besoins précis et transverses ! Recueillir les besoins est un travail sur le long terme afin de construire une véritable culture apprenante. On peut aussi penser à des sondages mensuels ou trimestriels plus globaux envoyés aux apprenants !
Donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de sa progression
L’identification de besoins en compétences peut venir :
- du collaborateur lui-même,
- du manager,
- du service RH.
Mais pour qu’elle puisse se faire et s’anticiper, chacun de ces acteurs doit avoir accès à un certain nombre d’informations :
- les diplômes et certifications acquis par le collaborateur,
- les dates de renouvellement des dites certifications,
- les formations réalisées par le passé,
- la fiche de poste accompagnée d’une grille de compétences détaillée (hard skills, soft skills, etc attendus pour le poste),
- les souhaits de mobilité professionnelle,
- des parcours fléchés de progression dans l’entreprise (comment passer de junior à expert, ou de collaborateur à manager par exemple),
- l’identification des collaborateurs experts dans un domaine (mentorat ou formation interne),
- un catalogue de formations internes et externes et des ressources complètes, accessibles facilement.
Ces informations peuvent être collectées via des outils de gestion des ressources humaines lors des processus d'onboarding et les différentes campagnes d’entretiens détaillées plus haut. Les données sont ainsi centralisées et accessibles 24h/24, rendant chaque acteur autonome. La préparation des entretiens est facilitée et des alertes peuvent même être, par exemple , émises automatiquement à l’approche de l’échéance de certifications.
Prendre en compte les changements technologiques, les nouvelles pratiques et l'actualité
Technologies et outils, nouvelles pratiques, actualités… Certains facteurs provoquent des besoins en formation. Prenons l’exemple de la digitalisation des entreprises. Les outils numériques transforment les méthodes, les métiers, les organisations. Ces transformations demandent d’acquérir de nouvelles compétences qu’il convient d’identifier pour accompagner le changement.
De même lors de la crise de la Covid-19, nous l’avons bien vu chez Edflex. Des milliers de salariés sont devenus télétravailleurs du jour au lendemain. En quelques jours, chaque entreprise a dû former de façon rapide et flexible les collaborateurs à la gestion du temps, au télé management ou encore à la communication à distance. Dans ce cadre, il faut savoir être réactif côté entreprise en identifiant rapidement les besoins au travers d’échanges directs ou de sondages. L’objectif ? S’adapter rapidement, former les collaborateurs au mieux, et continuer d’avancer.
Découvrez dès maintenant comment anticiper le futur grâce à l'upskilling !
Vous l’avez compris, recueillir les besoins en formation des collaborateurs doit se faire au travers de différents biais, et les solutions envisagées doivent s’adapter aux profils ! Mais s'il y a bien une compétence à développer quelque soit le contexte, c'est celle d'apprendre à apprendre.
Nous espérons que ces informations vous seront utiles dans le développement de votre offre de formation, et qu’elles vous permettront de mieux structurer ces recherches. 🚀
