L’entretien annuel est une étape importante dans le parcours d’un collaborateur. Il peut très souvent être une source de stress au travail, et c’est pourquoi il est essentiel de le préparer au mieux. Pour les équipes des ressources humaines, cela peut aussi devenir un vrai casse-tête pour définir le déroulé des entretiens et s’assurer que chaque collaborateur reparte avec le même niveau d’informations. C’est pourquoi nous avons listé pour vous 5 questions incontournables pour préparer vos managers à mener leurs entretiens avec leur équipe.
1. Les objectifs de l’année ont-ils été atteints ? Quid de ceux à définir pour l’année à suivre ?
Le rôle de l’entretien annuel est de faire le bilan de l’année écoulée à tous les niveaux pour le collaborateur, notamment la gestion des compétences.
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Pourquoi ne pas commencer par reprendre les objectifs fixés l’année passée ?
En comparant ceux établis initialement au taux d’atteinte réalisé par le collaborateur en 1 an, vous pourrez visualiser aisément l’évolution de votre salarié et sa marge de progression. Celle-ci vous permettra dans un second temps de déterminer les futurs objectifs de l’année à venir. Pour cela, rien de mieux que de se baser sur la méthode SMART (à retrouver dans la sélection de nos experts pédagogiques à la fin de cet article). Accompagner vos collaborateurs avec des formations pour les faire progresser et leur donner plus de clés peut les aider à atteindre leurs objectifs, et même les surpasser ! Ne négligez pas cette solution et proposez leur des formations en continu.
Même si ces chiffres sont parfois liés au variable du collaborateur, ils doivent avant tout rester des indicateurs de performance.
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2. Quelles ont été les difficultés rencontrées et comment ont-elles (ou non) été surmontées ?
Lors de l’entretien annuel, le collaborateur doit apprendre à exprimer ses forces mais aussi ses faiblesses. Cet exercice d’auto-évaluation peut être difficile pour le salarié, mais pour le manager, la tâche n’est pas aisée non plus. Il doit rester le plus objectif possible et apprendre à faire ses retours de façon enrichissante pour donner toutes les clés au collaborateur quant à son évolution professionnelle et personnelle.
Aborder cette question va mettre en lumière la capacité d’adaptation du salarié face à une situation complexe, mais cela va également permettre d’identifier comment éviter de rencontrer à nouveau ce type de situation. En somme, comment aurait-elle pu être évitée ? Une façon pour le manager de prendre du recul sur l’organisation de son équipe. La formation peut aider à surmonter ce type de situation, que ce soit en prévention (avec de la gestion de crise par exemple) ou lors de la difficulté.
3. Quelle est l’ambiance globale au travail ?
Pour continuer sur cette prise de recul, et si l’entretien annuel est suivi d’un entretien professionnel plus poussé, rien de mieux que de faire le point sur des aspects moins opérationnels. Le bien-être au travail est un enjeu énorme de performance et de rétention. Abordez donc la question de l’ambiance dans l’équipe et dans l’entreprise, de comment le salarié se sent face à ses missions ou de ses retours sur votre management. C’est aussi l’occasion pour vous de mesurer le niveau d’adhésion à l’entreprise : votre salarié recommanderait-il à un proche de travailler chez vous ? Une bonne façon d’identifier les leviers d’amélioration de votre expérience collaborateur.
Il est très important de laisser le collaborateur s’exprimer librement et de l’écouter attentivement, sans le couper ou nier ce qu’il peut exprimer. C’est pour lui peut-être la seule occasion qu’il a de faire ses retours dans un cadre où il se sent légitime de le faire. Et les informations qu’il va vous donner seront très précieuses pour vous ! Vous pourrez lui proposer des contenus de formation qui viendront répondre à ses problématiques, par exemple sur le télétravail ou sur la productivité.
4. Quelles sont les évolutions envisagées à court, moyen et long terme ?
Même si l’avenir du collaborateur dans l’entreprise est discuté par les managers, les équipes RH et la direction, il est essentiel de poser cette question au salarié pour connaître ses envies. Elles peuvent éclairer les équipes sur les besoins de formation qu’il faudra lui apporter pour l’accompagner dans sa carrière, donner des pistes sur des projets de départ de l’entreprise ou encore envisager une mobilité professionnelle ou une mobilité géographique.
C’est notamment à l’abord de cette question que vont se discuter les demandes de formation et de revue de salaire. Ces sujets parfois tabou doivent être abordés dans l’entretien professionnel par le manager et le salarié.
5. Cet entretien a-t-il été utile ?
Cette question ouvre une nouvelle fois au collaborateur la possibilité de faire ses feedbacks, peut-être de manière plus informelle, et de s’assurer que l’entretien annuel a pu répondre à toutes ses questions. Si certains points restent flous, cela sera pour lui l’occasion de les éclaircir ou d’aborder des sujets auxquels le manager n’aurait pas pensé.
> Post Entretien annuel : répondez rapidement aux demandes de formation !
Pour que vos entretiens annuels soient une réussite, définir la trame du questionnaire et s’assurer que les deux parties le remplissent n’est pas suffisant. Votre rôle est de désacraliser cet entretien parfois très formel et d’accompagner vos managers à le mener au mieux. Pour cela, vous pouvez leur partager ces contenus de formation sélectionnés par nos experts pédagogiques :
- [ARTICLE] Feedback : comment faire un bon feedback en 5 étapes ? - Talentis
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Vous souhaitez approfondir ces sujets et former davantage vos managers (et vos collaborateurs !) à se préparer à cet exercice d’entretien annuel ? Nos équipes sont là pour vous accompagner et pourront répondre à toutes vos questions sur nos contenus de formation. Alors n’attendez plus 😉
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