Les clés d’une stratégie de talent management réussie

Début 2021, la “Grande Démission” faisait la une de tous les journaux aux Etats-Unis. La crise sanitaire a créé un immense déclic chez les salariés. Ceux-ci ont des revendications et ont bien l’intention de les faire entendre ! Depuis, les entreprises se sont hâtées de trouver des solutions. Le bien-être au travail, le management et le développement personnel ont été des thématiques phares de ces deux dernières années. En toute logique, le nombre d’entreprises qui ont lancé des plans pour assurer la rétention des talents a explosé. Selon le rapport Randstad, 12% des talents du monde entier ont quitté leur emploi en 2021 et 20% supplémentaires prévoyaient de changer en 2022. Des chiffres qui font écho en France, avec 11% des salariés prêts à quitter leur emploi l’an prochain. Afin de corriger le tir, le talent management s’impose.

Talent management : définition

Le talent management, ou le management des talents, consiste selon le Boston Consulting Blog à regrouper un ensemble d’actions et de process mis en valeur par le service des ressources humaines. L’objectif est de recruter de nouveaux salariés aux compétences rares ou spécifiques, ainsi que de permettre à ces derniers de progresser, et de les fidéliser.

Toujours selon le Boston Consulting Blog, il est possible de quantifier les capacités de leadership d’une entreprise et sa gestion des talents. Il présente notamment l’outil GLTI (Global Leadership and Talent Index), se basant sur les résultats de plusieurs années d’étude auprès de 1260 PDG et directeurs des ressources humaines dans des entreprises mondiales.

Cet outil analyse la performance managériale de l’entreprise. Il rend compte de 6 critères qui permettent de mesurer la capacité d’une entreprise et de ses managers à assurer la rétention de talents :

1. Strategy (Stratégie) : soit la capacité à planifier les besoins en termes de leadership, des talents sur le court et le long terme et à développer des initiatives pour y répondre.
2. Leadership and Talent Model (Modèle de leadership et talent) : soit la capacité à définir les compétences spécifiques attendues et à les allier à la stratégie de la culture de l’entreprise. Il faut également comptabiliser ces compétences lors de la sélection des compétences, leur développement, leur promotion et récompense.
3. Talent Sourcing : trouver des talents et des leaders internes et externes. Également adapter l'image de marque de l’employeur à des viviers de talents spécifiques : gérer et développer les successeurs.
4. People Development (développement des personnes) : assurer la montée des compétences systématique, offrir des opportunités via des formations continues professionnelles complètes et des outils structurés.
5. Engagement : comment favoriser l’engagement des collaborateurs via un système méritocratique du business.
6. Culture : exiger que les dirigeants (du CEO, CTO au directeur général) appliquent et adhèrent à la culture d’entreprise.

L’analyse de ces 6 critères a permis de noter les entreprises sur leur talent management. A noter que ces 6 points amènent à la conclusion que le talent management d’une entreprise à un double enjeu. Il faut assurer la rétention de talents en mettant en place des plans de formation cohérents et adaptés à la culture d’entreprise. Mais pour atteindre les objectifs, il faut que l’entreprise y adhère également…

Pourquoi assurer la rétention de talents dans son entreprise ?

La rétention des talents en entreprise c’est intégrer un cycle de management qui se renouvelle, mettre en place un coaching corporate et objectif. Selon Randstad, les travailleurs français recherchent avant tout une bonne ambiance au travail (63%), ainsi que trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (58%).

Néanmoins, le talent management ce n’est pas que de meilleures conditions de travail. C’est aussi de nombreux avantages pour le salarié et l’entreprise :

• Un taux d’engagement plus haut des salariés, limitant et baissant le taux du turn-over,
• Moins de turn-over = moins de burn-out, bore-out, etc.
• Un accompagnement de la transformation digitale de l’entreprise via la formation continue. L’entreprise évolue avec son temps.
• La prise en compte des souhaits d’évolution de carrière, pour ne pas perdre les talents d’entreprise, etc.

Le talent management, ce n’est pas uniquement la gestion des talents. C’est la prise en compte du capital humain et des ressources de l’entreprise.

Plus facile à dire qu’à faire ! 🧐 Voici les 7 étapes à suivre pour atteindre vos objectifs annuels d’ici 2023 !

Assurer la rétention de talents en 7 étapes

1. Se doter d’un outil de gestion polyvalent

Le Talent Management System (ou TMS pour les intimes), ça vous dit quelque chose ? Celui-ci désigne un système d’informations complet, qui permet de gérer les différents talents d’une entreprise. Il peut être réalisé sur Excel ou via des outils performants proposés en ligne. Ceux-ci regroupent toutes les données factuelles, ainsi que les compétences techniques, rares et humaines sur vos collaborateurs. Certains peuvent aller plus loin en annotant leurs aspirations pour leur futur dans l’entreprise.

Un tel outil présente plusieurs avantages :

• Vous avez les fiches à jour de vos collaborateurs. Le RH, mais également le manager peuvent actualiser la fiche pour qu’elle soit mise à jour en temps réel.
• Vous limitez les erreurs de saisie humaine.
• Vous détenez toutes les informations capitales pour la création de votre plan de formation, votre plan de recrutement, etc.

Il est possible de passer par un outil Excel si vous êtes encore à la taille de la start-up ou de la TPE. Au-delà, il peut être difficile d’avoir un outil cohérent et mis à jour comme il se doit.

2. Penser global

Connaissez-vous le concept de l’intelligence collective ? Ce concept affirme que chacun, quels que soit son statut et son ancienneté dans l’entreprise, peut apporter une réelle plus-value dans l’entreprise. Lancer un brainstorming, demander de faire un bilan de fin d’année à l’ensemble de l’entreprise (via des Google Form par exemple), peut permettre d’en apprendre plus sur vos collaborateurs. Ceux-ci peuvent émettre des souhaits d’évolution de carrière, de montée en compétences, d’un besoin d’une aide complémentaire dans le service…

En parallèle, les dirigeants et les responsables des ressources humaines doivent analyser les résultats en se demandant :

• Quelles sont les compétences “en trop” et celles qui manquent dans l’entreprise ?
• Quel est le niveau d'attractivité de l’entreprise (taux de turn-over) ? A-t-il évolué et si oui, quelles en sont les raisons ?
• Est-ce que des plans de mobilité interne sont planifiés et/ou flexibles ?
• Quelles sont les formations proposées et ont-elles apporté satisfaction ? Quelles sont celles à revoir ou à proposer sur l’année à venir ?

Toutes ces questions amènent à l’ébauche du plan de formation attendu et annoncent un meilleur talent management sur l’année à venir.

3. Choisir les processus à implémenter

Avant de lancer votre plan de talent management, il est préférable de poser sur table l’ensemble des enjeux qui vous attendent. Vous pouvez détailler toutes les formations attendues, les compétences à recruter sur des post-its, avant de les classer par ordre de priorité.

A noter que les entreprises n’ont pas toutes les mêmes priorités : recruter des compétences rares ? Lancer sa filiale à l’étranger pour la première fois ? Accélérer la transmission des savoir-faire, etc.

Selon vos objectifs financiers et humains, il vous appartient de réfléchir à toutes les actions de formation que vous allez mettre en place sur l’année à venir et de créer une learning routine. 

Cette mise en place permet également de ne pas dépasser le budget imposé, donc de prioriser et de faire le tri ! Et pour répondre au mieux à ce point, vous pouvez retrouver tous nos conseils dans notre guide sur les 3 étapes clés pour élaborer votre budget de formation.

4. Repérer les talents et en attirer d’autres

Le talent management doit vous servir à repérer les talents dans votre entreprise. Il faut faire la différence entre une personne qui s’épanouit sur son lieu de travail car il connaît ses missions à la perfection, de celui qui excelle mais s’ennuie fermement de la monotonie des missions.

Est-ce que les compétences sont bien distribuées et employées ? Est-ce que vos salariés sont tous à la bonne place ?

Cependant, il ne faut pas croire que le talent management ne sert qu’à assurer la rétention de talents. Il s’agit également de cerner les talents cachés de vos collaborateurs. Via la montée de compétences, un changement de poste, un programme de formation… Votre collaborateur pourra peut-être enfin donner son plein potentiel.

Par exemple, rien n’empêche un manager de proposer la formation d’un collaborateur, afin qu’il prenne sa place. Ainsi, le savoir-faire est transmis et n’est pas perdu !

Concernant la phase de recrutement, elle reste la plus délicate. Il faut que le candidat ait envie de rejoindre l’entreprise et surtout, que le poste soit en phase entre ses compétences, ses attentes et le salaire. Notre conseil ? Être entièrement transparent des compétences attendues sur la fiche de poste et laisser entrevoir un avenir professionnel dans l’entreprise. Il ne faut pas hésiter à décrire le rythme de travail (avec ou sans télétravail, déplacements réguliers…) pour favoriser la mobilité professionnelle et encourager le bien-être au travail.

5. Placer l’onboarding au centre de sa stratégie

Lors de la phase d’intégration, il faut que votre stratégie de talent management soit bien rodée. Selon Cadreemploi, 33% des cadres démissionnent pour cause d’une mauvaise intégration.

La stratégie de talent management doit inclure un parcours d’intégration complet, afin que le collaborateur se sente rapidement à l’aise. L’entreprise peut mettre en place :

• Le petit-déjeuner offert le lundi matin, pour accueillir les nouveaux arrivants.
• La participation à des évènements (team buildings, afterworks….).
• L’intégration de tous les outils de travail sur le PC de la personne, afin de gagner du temps le jour de son arrivée.
• L’organisation d’un rapport d’étonnement le premier mois, afin d’avoir un feedback “chaud” lors de son arrivée : intérêt pour les missions, ambiance au travail, adaptabilité, vision de l'entreprise, vérifier la concordance avec la fiche de poste et la réalité, etc. Ce point permet d’évoquer sans détour les difficultés rencontrées, les souhaits pour l’avenir, d’ajuster les missions données en cours de route.

6. Appliquer sa stratégie de talent management toute l’année

Il est possible d’appliquer sa stratégie de talent management toute l’année en proposant :

• Des parcours de formation individualisés et/ou personnalisés aux collaborateurs.
• Des séances de coaching d’équipe.
• Du mentoring.
• Des points hebdomadaires, ou trimestriels, pour faire le point sur la montée de compétences, le bien-être au travail, le savoir-faire, etc.

7. Garder cette ligne de conduite sur le long terme

Le plus dur et le vrai défi des RH ! La fidélisation des talents en entreprise  grâce au talent management, c’est la prise en compte des QVT (qualité de vie au travail), des feedbacks, de la politique RSE de l’entreprise, des plans de formation et de développement des compétences complet (GEPP, Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).

Fidéliser, ce n’est ni plus ni moins que de mettre en place des process, de les respecter et de savoir être reconnaissant envers ses collaborateurs le moment venu. 🚀

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