Digital Learning|Apr 28, 2021

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

Intéressé(e) par l'organisation apprenante ? Dans cet article, on vous donne toutes les clés pour comprendre ce que cet apprentissage signifie vraiment et comment le mettre en place dans votre entreprise.

10 min. de lecture

Tableau d'organisation d'apprentissage

Vous avez entendu parler de l'organisation apprenante mais vous n'y comprenez...rien ?🤔 Vous êtes au bon endroit ! On vous donne toutes les clés pour comprendre ce que cet apprentissage signifie vraiment. Bonus : vous avez même le droit à quelques astuces pour mettre en place ce modèle d'organisation dans votre entreprise. Si c'est pas beau ça...

Tout comprendre sur l’organisation apprenante

Définition d’une organisation apprenante

Comme son nom l'indique, l'organisation apprenante représente toute forme d'organisation (entreprise, groupe, association...) qui cultive son apprentissage grâce à des méthodes et outils, souvent basés sur le lean manufacturing. L'objectif de ce mode de fonctionnement est de sans cesse remettre en question ses compétences pour les améliorer, les ajuster à une situation de travail particulière ou encore les compléter pour diversifier son activité. Cela fortifie également l'engagement des apprenants sur le long terme : l'apprentissage ne se limite plus à un budget formation mais se définit par un véritable plan de formation centré sur une amélioration continue. La gestion des connaissances individuelles et l’organisation du travail collaboratif sont des points clés dans cette conduite du changement.

Citations motivantes

L'intérêt de cette démarche apparue dans les années 90 n'est pas seulement de se former continuellement sur de nouveaux sujets mais aussi bien d'approfondir des compétences déjà présentes pour en devenir des experts. En effet ce n'est pas l'accumulation de ressources qui importe, mais la capacité à en créer de nouvelles à partir d’une base de connaissances. 💭 D'où l'intérêt d'anticiper les besoins en compétences de vos collaborateurs pour leur proposer la meilleure expérience d'apprentissage possible. Le développement cognitif et le savoir explicite ont aussi leur rôle à jouer dans cette méthode. En effet, ce sont également des expertises et donc des leviers efficaces.

Si vous souhaitez approfondir ce processus d’apprentissage, on vous conseille le livre de Peter Senge, La cinquième discipline. Source d’explicitation, il permet d'acquérir de nouvelles notions sur les modalités d’apprentissage et de comprendre les enjeux de ce fonctionnement.

Les avantages d’une telle organisation

Grâce à ces formations professionnelles en continu, l’institution apprenante évolue au fil du temps. Sa communauté de pratiques et son capital intellectuel s’agrandissent. Elle peut alors mieux gérer les situations délicates car la capacité d'adaptation dans l’entreprise est beaucoup plus développée et la résolution de problèmes simplifiée. Pleins de petits génies en herbe. 🧞 C’est une organisation intelligente où la structure organisationnelle est primordiale. L'accumulation de savoir et de savoir-faire en interne permet de rebondir face aux enjeux importants. Par exemple, l'arrivée du numérique, ou plus récemment, la mise en place du télétravail obligatoire ont été des opportunités de développer des formations e-learning à distance. C’est une manière assez simple d’acquérir un avantage concurrentiel redoutable.

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Attention néanmoins à ne pas croire qu'une formation en ligne suffit à résoudre tout un problème. Développer votre académie d'entreprise est une idée pour relancer la machine. Formation digitale, blended learning, plateforme d'apprentissage individuel, autant de possibilités qui peuvent répondre aux besoins de vos collaborateurs. Mais c'est bien le cumul à long terme de toutes leurs ressources et compétences individuelles qui transforme la vision d'une organisation et cultive son intelligence collective. Après tout, Rome ne s'est pas construite en un jour ! Vous devez donc mettre en pratique les connaissances de chacun pour développer le capital immatériel de votre organisation.

L'apprentissage en simple et double boucle

Ce type de formation mixte s'apparente à de l'apprentissage organisationnel. C’est un système pédagogique basé sur le management interculturel. Les ressources pédagogiques fournies, principalement via des outils numériques, définissent le cadre des formations et permettent aux chefs de projet d'accompagner les apprenants dans la validation des acquis. Ici le leadership est stratégique. Le mantra ? Capitaliser le savoir sur l’exploitation des connaissances. Cela nécessite un changement organisationnel où la vision partagée se trouve au centre de tous les transferts de connaissances. Pour illustrer ce concept d’entreprise basé sur le flux de connaissances, étudions d’un peu plus près les boucles d’apprentissage.

Formation mixte entre collègues

Simple boucle

L'apprentissage en simple boucle correspond à une amélioration de compétences préalablement acquises grâce au management des connaissances. Avant toute chose, il faut identifier les connaissances existantes dans l’entreprise avec des séances d’analyse approfondies afin de déterminer le processus de changement idéal. Pour optimiser les performances organisationnelles, vos leaders jouent un rôle important dans la gestion du projet et du capital humain. C’est alors que les systèmes d’information deviennent essentiels à leur réussite :

Le fonctionnement et les procédures instaurées dans l'entreprise sont modifiés progressivement sans pour autant remettre en cause leurs fondamentaux. C'est ce qu'on appelle plus communément une courbe d'apprentissage qui suit généralement un plan d'action de formation. Les bases restent les mêmes; l'évolution se reflète dans le développement approfondi de ces principes. C’est un excellent outil de développement personnel et de développement professionnel.

Double boucle

À l'inverse, les caractéristiques de l'apprentissage en double boucle sont de remettre en cause toute une pensée ancrée et de développer une nouvelle vision d’entreprise : il faut apprendre à apprendre. L'organisation apprenante se base essentiellement sur cette méthode puisqu'elle bouscule les présupposés et reconsidère des principes jusqu'alors intangibles. Elle renforce l'engagement des apprenants grâce à des outils de formation et à un apprentissage continu.

Prenons l’exemple de votre boulanger et de son activité professionnelle. Imaginons qu’il produise 10 pains différents, approfondisse ses connaissances en boulangerie et choisisse d'élargir sa gamme.🍞 Il fait donc face à un apprentissage en boucle simple. Son pain est excellent, mais à un moment, votre gourmandise en veut plus. Il doit donc réfléchir à la conduite du changement à mettre en place. Ainsi, pour transformer son apprentissage en double boucle, votre boulanger peut par exemple suivre une formation professionnelle en pâtisserie pour enrichir ses connaissances, relativiser sur ses produits et apporter une valeur ajoutée à sa boutique. Et vous vendre pleins d'éclairs au chocolat !

Boulanger qui pétrie sa pâte

Comment se transformer en entreprise apprenante ?

Avant de commencer, que les choses soient claires... Transformer une organisation en entreprise apprenante est un vrai défi, et il faut voir sur le long terme : les formations en salle ne suffisent pas. Ce système de transformation des connaissances demande du temps et de l'investissement de la part de tous les collaborateurs ainsi qu’une logique organisationnelle importante.

Les points abordés ci-dessous pourront vous aider dans votre développement commun mais l'important est bien de comprendre que seul le partage et la volonté de mettre en avant le collaboratif feront avancer votre évolution. Vos ressources humaines sont pleines de nouvelles solutions, il suffit de savoir les mettre en lumière. Toutefois, avant toute prise de décision formelle, vous devez avoir une bonne connaissance des processus sur la capitalisation d'expérience. L’efficience de ce schéma est basée sur une organisation flexible et participative.

Changer sa vision et sa culture d'entreprise

Si vous souhaitez développer une organisation et remettre les formations au cœur de votre développement, c'est que vous avez déjà conscience de votre besoin de formalisation des connaissances. Vous remettez en question votre contexte organisationnel et la gestion des ressources humaines au sein de votre organisme. Peut-être avez-vous même déjà fixé de nouveaux objectifs ? Si c'est le cas, pourquoi ne pas mettre en place des OKR ? Les Objective & Key Results définissent clairement et simplement vos objectifs et les moyens de les atteindre. Ils représentent un cap vers lequel se diriger pour "réussir". 🔥 Vous pouvez les évoquer lors d’une entrevue entre pairs ou d’un coaching. La confrontation des objectifs et des résultats est une stratégie managériale qui permet de développer l’agilité en interne.

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Cependant, pour changer les choses, il faut accepter de prendre des risques et de faire face à l'échec. Vous devez sortir de vos schémas de pensée habituels et remettre en question ce que vous croyez fondamentalement vrai, revoir votre gestion des ressources. Il faut pousser la réflexion, sortir de sa zone de confort et avoir un état d'esprit ouvert à toute proposition qui permettrait à l'entreprise d'évoluer. C'est dans ce cas de figure que le développement des compétences et de nouvelles connaissances prend tout son sens. Le travail d’équipe prend alors tout son sens dans les démarches de gestion. En effet, transférer les connaissances d’une équipe à une autre permet d’enrichir la vie professionnelle des collaborateurs. Leurs compétences tacites et leur savoir-être sont également des connaissances organisationnelles à prendre en compte.

Quelques actions à mettre en place

Concrètement, que faut-il faire pour maîtriser toutes les dimensions du concept d'organisation apprenante ?

Voici quelques actions facilement réalisables qui vous permettront de progresser :

  • Impliquez vos managers : si vous décidez de faire suivre une formation à vos équipes, les managers auront un rôle primordial dans l'implication de vos collaborateurs. Ils seront votre point de contact sur l'avancée de chacun et pourront motiver leurs équipes à se connecter à votre plateforme LMS et/ou à travailler de manière collaborative grâce à la transformation digitale de votre offre de formation.

  • Aplanissez vos hiérarchies : oubliez les N+1, dans cet agencement vos connaissances en management sont remises en question. Tous les individus proposent leurs idées pour innover, chacun s'écoute et s'exprime librement, encore plus pendant les sessions de formation en face-à-face. Transférer les connaissances devient beaucoup plus simple sans pression hiérarchique !

  • Misez sur la communication interne : ne négligez pas ce point ! C'est sûrement le plus important. Pour informer vos collaborateurs et valoriser la formation que vous proposez en interne, vous devez entrer en contact avec eux régulièrement. La connaissance de l’information en interne est primordial mais vous pouvez automatiser vos envois avec des outils de gestion.

  • Favorisez l’apprentissage par le collectif : seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ! Vos ressources internes sont votre meilleur atout dans l’apprentissage mixte. Vous pouvez favoriser le partage grâce à des outils clés, on vous en dit plus dans ce webinar.

  • Encouragez l'autonomie : avec des solutions faciles d'accès et intuitives comme Edflex ou Microdoing, vous comblerez les attentes des apprenants. Le digital learning est un outil incontournable dans la quête d'autonomie. En effet, lors des formations présentielles, les collaborateurs peuvent compter sur l'interactivité du groupe et de l'animateur pour se laisser porter. En revanche, les classes virtuelles (ou tout autre apprentissage distanciel) demandent plus de participation individuelle.

  • Valorisez l’expérimentation et cadrez la prise de risque : n'allez pas faire couler votre boîte, mais définissez les limites de vos modalités pédagogiques pour piloter les stratégies de vos équipes. Le test and learn est une façon d'acquérir de nouvelles compétences qui a fait ses preuves dans le parcours de formation. Mettez en place un système de partage des connaissances et un système d'évaluation avec des quiz par exemple : ce sont de bons moyens d'engager vos apprenants.

En conclusion, l'organisation apprenante se définit par une remise en question des acquis qui favorise le développement des compétences internes. Le partage est la base primordiale de sa réussite. Ce développement peut faciliter une stratégie nationale ou s’appuyer sur un réseau mondial pour étendre un organisme. Toute entreprise peut reproduire ce schéma et ainsi évoluer dans des situations de travail complexes grâce à une forte capacité d'adaptation. On peut presque considérer l’organisation apprenante comme une forme d’économie sociale et solidaire.

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