Établir une liste de compétences est indispensable pour une bonne gestion du capital humain de chaque entreprise. Anticipation des évolutions professionnelles, recrutement, création de plans de formation efficaces… La liste de compétences a de nombreux avantages, que ce soit pour le management, les ressources humaines, les équipes de formation, ou encore pour les salariés eux-mêmes.
Focus sur l’importance de la liste de compétences, les étapes pour élaborer un référentiel de qualité, mais aussi sur les nouvelles compétences sur lesquelles miser pour l’avenir.
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La liste de compétences : qu’est-ce que c’est ?
Une liste de compétences, ou référentiel de compétences, est un outil managérial utile aux services des ressources humaines, aux équipes de formation et aux dirigeants d’une organisation. Le référentiel de compétences permet en effet de faire l’inventaire des différents types de compétences présentes au sein de l’organisation. Pour rappel, les compétences professionnelles sont un mélange de savoir-faire et de savoir-être, aussi appelés hard skills et soft skills.
Le référentiel liste et détaille l’ensemble des compétences (au sens large) qui vont définir la capacité à travailler à tel ou tel poste et à remplir certaines fonctions. Il permet de construire une cartographie des forces et des déficits au sein d’une organisation.
La liste des compétences est donc effectuée en fonction de trois critères :
- Les savoirs : il s’agit des connaissances théoriques acquises lors des formations initiales et/ou continues ;
- Les savoir-faire : ils s’appliquent aux connaissances acquises avec les expériences professionnelles et la pratique du métier, mais aussi à la maîtrise des outils professionnels. On parle de compétences techniques ;
- Les savoir-être : cela englobe les compétences inhérentes à la personne, aussi appelées les qualités humaines, telles que l’empathie ou la force de persuasion.
Dans un contexte professionnel où les collaborateurs aspirent de plus en plus à une certaine flexibilité et à des possibilités d’évolution de carrière régulières, établir une liste des compétences s’avère un atout majeur pour les salariés, pour les dirigeants de l’entreprise et pour la fonction RH.
Pourquoi la liste de compétences est-elle si importante ?
Le référentiel de compétences n’est certes pas obligatoire, mais il représente une aide essentielle pour les RH. C’est en effet le service des ressources humaines qui est le plus souvent à l’initiative de son élaboration. Mais la liste de compétences est également très utile pour les responsables de formation et les managers de chaque département, car elle a de nombreux atouts pour les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.
Elle permet de :
- Faire l’état des lieux des connaissances et compétences des collaborateurs et mesurer le niveau de chaque salarié sur lesdites compétences (par exemple : débutant, intermédiaire, avancé, expert …). Établir plusieurs niveaux de compétence permet de fixer des objectifs clairs et d’établir un développement ciblé tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.
- Identifier les besoins de formation et favoriser la lutte contre l’obsolescence des compétences.
Selon une étude de la Harvard Business School, ce besoin est énorme : 70 % des employés interrogés déclarent avoir constaté un écart entre leurs compétences actuelles et celles nécessaires pour effectuer efficacement leur travail.
- Créer un plan de formation complet, précis et personnalisé pour chaque collaborateur. Pour cela, le référentiel est indispensable, particulièrement lorsque les responsables formation n’ont pas connaissance de toutes les compétences requises pour chaque fonction.
- Aider au recrutement en dénichant les bons talents pour compléter les équipes et pallier les compétences manquantes.
- Aider dans la conduite de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
- Favoriser la planification de carrière et la mobilité interne. Il participe ainsi à l’engagement des collaborateurs et à la rétention des talents.
- Faciliter les décisions stratégiques et maintenir un avantage concurrentiel en identifiant les compétences clés au sein de l’organisation. Il permet d’anticiper les enjeux stratégiques en analysant l’évolution de chaque département.
- Faire gagner du temps à la fonction RH : une fois établi, le référentiel de compétences peut servir de base de données pour remplir un certain nombre de documents RH, comme les fiches de poste, les entretiens annuels, le suivi des mobilités internes, etc.
Pour aider une entreprise à rester compétitive et efficace, le référentiel des compétences doit bien sûr être mis à jour régulièrement pour s’aligner sur les besoins évolutifs de l’entreprise.
Comment élaborer un référentiel de compétences efficace ?
L’élaboration du référentiel de compétences suit plusieurs étapes :
- Définissez les objectifs pour votre entreprise. Posez-vous la question de vos besoins, par exemple : développer des compétences spécifiques, évaluer les performances des collaborateurs, combler les déficits, promouvoir la mobilité interne, créer un plan de formation…
- Définissez le périmètre d’utilisation. À quelle échelle allez-vous travailler le référentiel : à celle d’une fonction ? D’un service ? De l’entreprise ?
- Recueillez les informations nécessaires et entourez-vous d’experts métiers. Les RH ne peuvent pas toujours avoir une connaissance approfondie de chaque fonction au sein de leur entreprise. Dans ces cas-là, il peut être nécessaire de s’entourer d’experts métiers pour créer des référentiels complets et pertinents.
- Structurez un modèle adapté à votre entreprise selon le nombre de compétences et les niveaux de maîtrise pour chacune.
- Organisez les données collectées : catégorisez les compétences identifiées (compétences clés et secondaires), définissez chaque compétence et identifiez les comportements illustrant la maîtrise de ces compétences.
Les 5 compétences incontournables pour l’avenir
Parmi les aptitudes les plus recherchées en entreprise, on retrouve la capacité à travailler en équipe, savoir prendre des initiatives, la résolution de problèmes, l’autonomie, le leadership ou encore la créativité et l’innovation. Mais qu’en sera-t-il pour les années à venir ? Voici 5 exemples de compétences sur lesquelles miser pour l’avenir afin d’anticiper l’évolution professionnelle.
Les compétences liées à l’IA
Sans surprise, les compétences à développer sont fortement liées à l’intelligence artificielle. L’IA s’invite en effet dans presque tous les secteurs : marketing, comptabilité, ingénierie, grande distribution… L’IA permettant notamment de booster la productivité, on peut s’attendre à voir de plus en plus apparaître dans les offres d’emploi : « compétences professionnelles en IA demandées ». L’utilisation et la maîtrise de l’IA vont bien sûr varier selon le secteur et le poste en question.
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Pour ne citer que quelques exemples, des compétences en intelligence artificielle et en apprentissage automatique seront cruciales en R&D pour développer des produits et services innovants. En informatique, des compétences en éthique des données et de l’IA ou encore en langage informatique pour l’IA pourront être demandées. Côté RH, la maîtrise des outils d’intelligence artificielle sera utile puisqu’ils permettent d'optimiser les processus de recrutement, libérant ainsi du temps pour la gestion de tâches à plus forte valeur ajoutée.
L’utilisation et le développement des technologies
La technologie joue un rôle majeur dans nos vies depuis de nombreuses années et son importance ne va cesser de croître, et ce dans tous les secteurs d’activité. Parmi les compétences les plus demandées, on retrouvera forcément des compétences en matière de conception, de programmation, d'utilisation et de contrôle des technologies (qui ne se limitent pas à l’IA, même si celle-ci reste l’évolution technologique récente la plus marquante).
Dans le secteur de la production, par exemple, il faudra faire preuve de compétences en technologies de fabrication avancées (comme l'impression 3D). En recherche et développement, il faudra démontrer la connaissance et la maîtrise des technologies émergentes de l'industrie, absolument nécessaires pour rester compétitif.
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Les compétences vertes
Dans le contexte actuel, il devient essentiel pour les entreprises de s’adapter au changement climatique. Les compétences en transition écologique feront donc partie des compétences du futur. Ici aussi, ces compétences pourront prendre plusieurs formes selon le secteur et l’emploi. Les chefs de projet, par exemple, devront systématiquement inclure la durabilité dans leur gestion de projet et savoir mener des plans d’action à faible impact (par exemple la gestion des déchets, la réduction de l’empreinte carbone, etc.).
On peut également citer les services de communication et RP qui devront maîtriser la communication durable et RSE pour répondre aux attentes, ou encore les départements de production et fabrication dont les collaborateurs devront maîtriser des compétences en développement durable et en écoconception.
Agilité et adaptabilité
Ce n’est un secret pour personne, nos sociétés sont en constante évolution (intelligence artificielle, progrès technologiques, transition écologique…), et le monde professionnel avec. Ainsi, l'adaptabilité et l’agilité feront forcément partie des compétences recherchées par les employeurs. Les collaborateurs qui sauront accompagner le changement feront partie des profils les plus demandés à l’embauche.
S’adapter aux constantes mutations implique de faire preuve de certaines compétences annexes, comme une bonne gestion du stress, une tolérance envers l’incertitude et les idées nouvelles, l’envie d’apprendre avec des parcours de formation adaptés, etc.
Bien-être et santé mentale au travail
Enfin, les organisations sont de plus en plus conscientes de l’importance du bien-être et de la santé mentale au travail. Des collaborateurs épanouis sont plus productifs et plus engagés, avec un taux d’absentéisme plus faible.
Favoriser le bien-être au travail se joue sur plusieurs niveaux. On va par exemple rechercher des RH ayant les capacités de déployer une stratégie de Qualité de Vie au Travail (QVT) complète et pertinente, ou encore des managers faisant preuve de certaines aptitudes humaines essentielles comme l’intelligence émotionnelle.
Pour aller plus loin sur ces sujets et vous aider à élaborer une liste de compétences complète, découvrez notre TOP 100 des compétences incontournables (selon plus de 200 équipes de formation).
