Le turnover, ou taux de renouvellement des équipes, est un phénomène naturel dans une entreprise dont on entend beaucoup parler dans les actualités RH. Cette mesure en principe positive au cours de l'année, un taux de turnover élevé peut également être le signe d'un problème global dans l’entreprise ou d’une mauvaise gestion des ressources humaines. Une rotation du personnel trop importante déstabilise souvent les effectifs et entraîne une chute de la productivité pour l'entreprise. Voici 5 astuces clés pour éviter au maximum le turnover dans votre entreprise
Les raisons d'un turnover élevé en entreprise
Vous avez décidé de calculer le taux de turnover dans votre entreprise, entre le nombre d'arrivées et de départs ? Une rotation élevée en nombre de départs et en nombre d'arrivées équivaut au volume de roulement du personnel. Il s'agit en réalité d'un indicateur important de la santé de l'entreprise. Lorsqu'il est trop élevé, cela signifie que de nombreux salariés ont quitté l'entreprise.
Outre le renouvellement des effectifs et les départs à la retraite, un fort turnover de la masse salariale est souvent le signe d'un mauvais climat social, d’une fuite des données personnelles de salariés, d'un manque d'attractivité de la société ou d'une absence de perspectives d'évolution. La cause peut également être une gestion défaillante du côté des ressources humaines, une charge de travail importante ou encore une absence de valorisation du travail accompli.
Une société qui fait face à ce type de situation en paye généralement le prix fort. Si le coût du turnover en entreprise est difficile à évaluer avec précision, on peut tout de même considérer qu'il coûte cher. Cette situation a un impact financier et moral puisqu'elle pèse sur les salariés et l’ambiance de travail. Le départ d'un employé entraîne des coûts de formation et de recrutement pour les nouveaux salariés. Si ces derniers quittent eux aussi rapidement l'entreprise, les coûts se multiplient d'autant plus. On ajoute à cela la perte de production durant les temps de formation et les frais d'intégration des salariés.
1 - Affinez votre processus de recrutement interne
Un bon processus de recrutement contribue à réduire le renouvellement du personnel en entreprise, en fonction du besoin en fonds de roulement. Il convient donc d'y apporter une attention toute particulière. Retenir les meilleurs candidats ne se fait pas du jour au lendemain. Il vous faut en effet affiner votre processus en mettant en valeur les atouts de votre entreprise. L'honnêteté est également indispensable puisqu'un salarié qui s'aperçoit que la réalité est différente du discours initial de l’employeur aura tendance à amorcer un départ volontaire. Le taux de rotation des salariés s'en verra alors forcément affecté.
En outre, la phase de recrutement nécessite de s'intéresser à chaque candidat et à ses compétences. En plus de présenter les missions de manière objective, il s'agit de s'enquérir auprès du candidat de ses compétences, appétences et savoir-faire. Pendant toute la durée du recrutement, n'oubliez pas de toujours donner une image valorisante de votre entreprise. Sachez également que fidéliser ses salariés démarre dès cette première étape.
Cela implique de faire preuve de franchise, notamment quant aux formations dont le salarié pourra disposer par la suite et sur son évolution possible de carrière. En effet, si vous affirmez que les formations sont nombreuses et que le candidat se rend par la suite compte qu'il n'est pas suffisamment formé, il aura tendance à quitter l'entreprise. Il pourra aussi éprouver une vraie frustration impactant sa productivité quotidienne et cherchera rapidement une autre entreprise plus soucieuse de lui mettre à disposition tous les éléments dont il a besoin. L'objectif est donc d'humaniser au maximum votre discours en fidélisant le futur salarié tout en faisant preuve d'honnêteté.
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2 - Veillez à garantir la bonne intégration des nouveaux salariés
Toute prise de poste dans une entreprise est intimement liée à la bonne intégration du salarié. Ainsi, chaque processus d'intégration doit être réalisé avec le plus grand soin, notamment afin de fidéliser ses salariés et véhiculer une bonne image de l'entreprise. Cela implique notamment de transmettre toutes les informations importantes au salarié le plus tôt possible, afin de lui permettre de réaliser ses missions dans les meilleures conditions.
De l'accès au poste de travail au badge pour le parking, en passant par son inscription à la cantine d'entreprise. Sans oublier une visite des locaux et l'intégration au sein de son équipe... La première image qu'a le salarié de l'entreprise conditionne pour beaucoup le bon déroulé de la période d'essai et son désir de rester ou de partir par la suite. Le salarié que vous avez embauché ne doit donc pas se sentir perdu dès le départ et doit être mis à l'aise. Il peut par exemple s’agir de faire des points mensuels ou hebdomadaires, via des entrevues.
L'intégration de chaque nouvelle recrue implique également de privilégier des formations de qualité, avec des formateurs expérimentés qui ont fait leurs preuves. Ces derniers doivent avoir la passion de leur métier et aimer transmettre leurs savoirs.
Vous l'aurez compris, pour intégrer votre nouvel employé comme il se doit nous vous conseillons de lui proposer des formations et de le suivre pendant toute sa période d'essai. Cela diminue d'autant plus le risque de rupture précoce du contrat.
3 - Organisez des séances de Team Building
Vous souhaitez diminuer le taux de roulement dans votre entreprise ? Développer leur esprit d'équipe grâce à des séances de Team building permet de créer une cohésion de groupe appréciée par tous. En pratique, cet outil fédérateur jouant sur le bien-être au travail est un formidable levier de performance au quotidien. Les liens s'en trouvent renforcés, en plus d’un bon climat social général.
Pour éviter des départs anticipés en chaîne, n'hésitez pas à créer des rendez-vous où tous les salariés se réunissent autour d'un objectif commun et ludique pour trouver ensemble une solution. Les actions entreprises peuvent être de différentes formes : sorties organisées tous ensemble pendant ou hors du temps de travail, journées moins formelles comme des balades, des ateliers cuisine, des restaurants, des activités ludiques comme un escape game, des jeux de rôle, le tournage d'un clip d'entreprise où chacun pourra se déguiser sur un thème donné... Autant de possibilités intéressantes à explorer. Ces rendez-vous sont d’ailleurs bien souvent l’occasion de déceler chez certains collaborateurs des trésors de savoirs et de compétences, parfois insoupçonnés. Mais surtout, ils contribuent à un climat social positif et motivant.
4 - Réduisez le turn over dans l'entreprise en maintenant un bon cadre de travail
A côté des préoccupations en termes de performance et de productivité on trouve celle liée au moral des salariés. Si votre collaborateur est heureux dans son travail cela entraînera une vague en chaîne positive pour l'entreprise. En effet, un cadre de travail dynamique et motivant incitera toujours vos salariés à rester dans l'entreprise. Au contraire, si le climat social est difficile, voire toxique, vos collaborateurs partiront dès qu'ils en auront la possibilité.
Pour vous aider dans votre démarche et réduire le renouvellement de vos salariés, il est nécessaire de tenir compte de plusieurs éléments factuels. Dont notamment le niveau de bien-être au quotidien. Ce type de levier vous permettra de retenir les meilleurs éléments pendant de nombreuses et belles années. N'hésitez pas à mettre en place du dialogue social et à parler du cadre de travail et de la qualité de vie au travail avec vos salariés, lors par exemple de l'entretien annuel.
Découvrir notre article sur : Gestion du stress au travail : 3 techniques pour y parvenir
5 - Mettez en place un plan de carrière dès la phase d'embauche
Une fois que votre nouveau salarié est recruté dans l'entreprise, le risque est de se reposer sur ses lauriers. Pour retenir ce nouvel élément et lui permettre de s'épanouir pendant de nombreuses années, n'hésitez pas à mettre en place un plan de carrière et de formation précis.
Le salarié verra ainsi que vous avez à cœur de lui proposer des perspectives d'évolution de qualité et sera alors motivé à travailler à vos côtés jour après jour dans un but commun. Cela est également une solution pour réduire sa frustration face à l'inconnu et aux années qui passent, tout en le responsabilisant. Sachez qu'un salarié qui ne monte jamais en compétences et qui ne possède aucune perspective d'évolution dans l'entreprise aura tendance à s'en aller ailleurs. Voici quelques idées concrètes pour y parvenir.
Comparez vos salaires avec la concurrence
Certaines entreprises proposent des salaires bas en comparaison avec la concurrence et sont alors souvent marquées par un taux important de roulement. Cela entraîne un temps de présence plus faible et une démission rapide de leurs employés. Les salariés quittent leur travail quand une entreprise leur propose une politique de rémunération plus adaptée (salaire annuel ou salaire horaire plus attractif).
Pour éviter ce risque et améliorer votre taux de rétention, il est fortement conseillé de comparer les salaires proposés en fonction des carrières avec ceux pratiqués par les entreprises concurrentes dans le même secteur. Vos salaires doivent être en adéquation avec ce qui est proposé sur le marché de l’emploi. Si tel n'est pas le cas, il y a de fortes chances pour que votre salarié aille voir ailleurs.
Pour retenir les employés, notamment les employés les plus performants, interrogez-vous donc sur les indemnités que vous proposez à chaque nouveau collaborateur et à vos salariés en fin de carrière.
Sachez valoriser les compétences de chaque salarié
Nombreuses sont les compétences des salariés à être sous-valorisées en entreprise. En effet, certains collaborateurs se plaignent de réaliser des tâches très répétitives au quotidien alors même qu'ils possèdent des compétences à haute valeur ajoutée pour l'entreprise. Cette dernière doit donc savoir tirer le meilleur parti des savoirs de chacun, faire preuve de leadership et de flexibilité, pour améliorer la vie professionnelle et éviter des ruptures de contrats à la chaîne.
Cela peut paraître évident mais votre salarié ne doit ni être en situation de burn-out (épuisement professionnel) ni en situation de bore-out (ennui professionnel). Vous pouvez par exemple lui proposer de se former sur des soft skills qui lui seront utiles et qui vous permettront aussi de développer des compétences transverses en interne. Le salarié, qui se sent alors estimé et valorisé, redoublera sans nul doute d'efforts pour réaliser ses nouvelles missions avec brio. Vous lui montrez également que vous avez confiance en lui et en ses idées.
Nous vous conseillons aussi d'évaluer l'engagement de vos nouveaux employés pour garantir une bonne gestion RH et une marque employeur forte. Tout cela au service d'une bonne fidélisation des salariés. Motiver chaque travailleur et éviter son départ anticipé passe aussi par sa bonne satisfaction professionnelle et son sentiment d'appartenance dans le groupe. Chaque entrevue permet au personnel de faire remonter des difficultés et ainsi d'améliorer le bilan social.
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Evitez les objectifs irréalisables et les double-contraintes
Pour limiter le nombre de départs sur une période donnée, il convient de fixer à chaque salarié des objectifs SMART. Autrement dit spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (réalisables dans un laps de temps défini). Un objectif dit SMART diminue grandement le niveau de pression ressentie par rapport aux objectifs de résultats et de productivité.
Un salarié qui n'a aucune perspective d'avancement, qui travaille dans un secteur d'activité marqué par des accidents du travail, des absences, un mal-être et une usure générale aura tendance à aller voir ailleurs. Notamment si la pression est trop forte et que les missions sont mal encadrées. Si le climat de travail (mauvaises conditions au quotidien) entre collègues est complexe, cela participe encore davantage à faire baisser l'engagement personnel et la fidélisation de chaque nouveau collaborateur.
En règle générale il s'agit de causes très courantes dans le taux de turn over en entreprise. Ces dernières doivent être prises en compte par les ressources humaines pour ériger un tableau de bord en gestion du personnel.
Si le travailleur va tenir la cadence un faible temps, il partira rapidement. Il pourra également se mettre davantage en arrêt maladie, ce qui a un coût certain pour l'entreprise. Prendre soin de la santé de ses collaborateurs est indispensable, notamment pour s'assurer de les fidéliser.
Nous vous conseillons également d’éviter autant que possible le manque de reconnaissance vis-à-vis de vos salariés, quelle que soit leur ancienneté. La considération est en effet un élément important, en plus de l'équilibre entre vie privée et professionnelle et des engagements de retraite. N'hésitez pas à accorder des évolutions de poste, à faire des encouragements voire à octroyer des avantages sociaux. Vous éviterez l'absentéisme, les préoccupations des employés et la rotation des stocks de capital humain. De bons leviers de rétention du personnel permet d'assurer la stabilité du personnel, de créer une bonne culture d’entreprise et d'éviter l'insatisfaction souvent source d'un engagement organisationnel défaillant.
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6 - Soignez l'offre de formation
Comment réduire un taux élevé dans le rythme de renouvellement, notamment après les phases d'embauches et de recrutements ?
Pour réduire le taux de turnover et avoir un bilan positif de votre effectif au 1er janvier nous vous conseillons de calculer les indicateurs d'une bonne politique rh. Une rotation des effectifs importante est souvent due à une baisse des motivations du fait d'un manque de formation. En effet, quand vous embauchez des nouvelles recrues il vous faut pouvoir les former et les faire monter en compétences. La formation est un enjeu majeur pour faire diminuer le taux de renouvellement des effectifs (taux de rotation du personnel) dans l'entreprise. Cela, pour trois raisons principales :
- investir dans des formations de qualité est une preuve de plus pour votre collaborateur que vous comptez sur lui et que son intervention est importante dans l'entreprise
- mettre en place une offre de formation signifie que vous vous engagez dans une relation professionnelle de confiance avec votre nouveau salarié. Vous vous engagez concrètement à développer les compétences du collaborateur et souhaitez le rendre performant sur ses nouvelles missions. Cela participe à augmenter le niveau de confiance générale et à améliorer le climat social et l’environnement de travail
- proposer des formations adaptées aux nouveaux salariés et des entrevues régulières permettent de les accompagner et d'appréhender leurs questionnements. Cela est également une aide précieuse pour éviter les moments de démotivation.
D’ailleurs, les salariés sont 93% à penser que la formation fait partie des actions RSE que doit mener une entreprise (selon une notre étude sur 1021 salariés d’entreprises de +500 collaborateurs). Ils ont de fortes attentes sur l’offre de formation qui leur est proposée.
La formation de vos salariés participe à l’évaluation des engagements. Elle fait partie des leviers d'une politique de rotation qui a du sens. C’est un véritable outil de mobilité interne. Elle ne suffira pas à elle seule mais rentre parfaitement en écho avec l’ensemble des différentes autres démarches pour éviter une forte rotation. D’où l’importance de choisir une offre complète de formations.
Nous vous recommandons donc de proposer des formations adaptées à vos collaborateurs, en plus des autres conseils clés que nous vous avons donnés. Iil est aussi conseillé de démarrer les séances de formation le plus tôt possible, de préférence avant la fin de la période d'essai. De cette manière, vous diminuez encore plus le risque que le collaborateur ne quitte son poste rapidement.
En conclusion, une forte rotation de la main-d'œuvre est un aspect des ressources humaines qui doit être pris très au sérieux par les équipes RH. La formation peut être un moyen efficace de lutter contre un turnover important, et ce à différents niveaux (dès l’embauche, pendant l’activité du salarié, avant son départ…). La formation peut également être un levier pour transformer un départ en turnover positif, par exemple en accompagnant un collaborateur dans sa reconversion professionnelle.
