Risques psychosociaux : l’équilibre fragile entre bien-être et travail

En mars 2020, l’annonce du confinement et de la crise sanitaire en France a profondément transformé nos habitudes de travail. À l’issue des annonces, le télétravail et la distanciation sociale ont accéléré la numérisation des outils de travail. Si les entreprises ont développé plus rapidement leur environnement Tech, les salariés ont dû faire face à de nouvelles exigences en un temps record. L’environnement RH a été fortement impacté par ces changements et le concept de risques psychosociaux n’a jamais eu autant de sens. Nous vous expliquons tout dans cet article !

Définition des risques psychosociaux

Comme vous le savez sans doute, le concept des risques psychosociaux existait déjà en France.

Selon l’INRS, les risques psychosociaux (rps) se caractérisent comme « des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress (…), des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (…) et des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise ».

Entre autres, les risques psychosociaux sont l’influence d’un environnement de travail et personnel déséquilibré, qui peut être :

• Mental : fatigue, stress, surcharge de travail, etc.
• Physique : agression, insulte, etc.
• Social : harcèlement moral ou sexuel, insécurité, etc.

Quelles sont les conséquences ?

Les risques psychosociaux au travail sont responsables d’un mal-être du salarié, qui ne se sent plus à sa place. Il est ainsi sujet à de la dépression et de l’anxiété, de l’épuisement professionnel (le risque du burn-out), des pensées suicidaires, etc. Amenant également à des conséquences de risques psychosociaux au travail, avec l’apparition de risque de maladies cardio-vasculaires, des troubles musculosquelettiques… Une aubaine pour l’ assurance maladie, mais pas pour les entreprises en perte de performance.

Le constat des RH est sans appel. Le bien-être au travail est impacté de plein fouet : 20% des salariés craignent de perdre leur emploi, 45% déclarent toujours devoir se dépêcher, 27% cachent leurs émotions, etc. Une bonne organisation du travail est obligatoire, pour contrer le harcèlement et la violence que peuvent susciter un cadre de travail instable.

Focus sur 6 facteurs de risques psychosociaux !

En 2011, le « rapport Gollac » met en lumière 6 facteurs de risques psychosociaux, identifiés lors de leur évaluation des risques professionnels en France.

1. Le temps accordé au travail
2. « Je n’ai pas le temps »
3. Les salariés Français sont connus pour courir après le travail, au risque d’une dégradation de leur santé mentale et physique. Ainsi naît le burn-out, une maladie professionnelle qui naît d’une organisation de travail mal construite, avec une santé physique et mentale impactée de plein fouet. La santé et la sécurité des télétravailleurs ne sont plus assurées sur leur lieu de travail, leur domicile. La souffrance au travail s’accentue, car leur climat social est mélangé à leur vie personnelle.
4. Contrôler ses émotions
   « Comment faire face à l’échec et au regard des autres ? »

1. Les collaborateurs font face chaque jour à des situations de stress permanents. Il faut assurer en conséquence la prévention des risques professionnels.
2. Parmi eux, gérer les émotions devient un réel challenge. C’est un des risques psychosociaux au travail le plus connu. Entre la gestion du stress, les relations inter-collègue (tout le monde ne s’entend pas dans son service), la peur de l’échec, du jugement de l’autre, etc. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont parfois mises de côté, au détriment du salarié. Et les représentants du personnel ne sont parfois pas appelés à temps (rupture conventionnelle, charge de travail qui s’alourdit, santé des salariés en jeu, violence au travail, etc.). L’ amélioration des conditions de travail est indispensable.
3. L’autonomie et les tâches de travail accordées
4. « Je m’ennuie »
5. Parmi les risques psychosociaux, de nombreux collaborateurs sont impactés par le manque de diversification des tâches de travail. La monotonie et le manque de propositions d’évolution amènent certains employés à se considérer comme incapables de faire plus. En conséquence, ils perdent confiance en soi. Leur engagement diminue au fur et à mesure avec l’entreprise.
6. Le cercle social au travail et la reconnaissance au travail
7. « Il n’a pas relevé la qualité de mon travail »
8. L’absence d’une démarche de prévention des risques ou d’un plan de prévention des risques de troubles psychosociaux au travail est responsable de nombreuses maladies professionnelles (absentéisme, pénibilité des relations au travail et des partenaires sociaux, stress professionnel, burn out, turn-over, qvt oubliée, etc.). C’est d’ailleurs pourquoi la gestion des risques a été au cœur du dialogue social entre les RH ces deux dernières années.
9. Qui plus est, les risques psychosociaux se manifestent également par l’absence de plan de carrière ou de reconnaissance au travail, entraînant la sensation d’une insécurité au travail.
   
10. La gestion de conflit
11. « Je ne veux plus travailler avec lui »

1. La gestion des conflits est très souvent abordée en management, car nulle entreprise n’y échappe. Les conflits de valeur éthique sont une réelle question pour le bien-être des salariés.
   
2. L’insécurité au travail

« Je ne sais pas si l’entreprise va tenir longtemps ainsi »

Dernière dimension : l’insécurité. La sécurité au travail est un des risques psychosociaux les plus ressentis de la part des RH, notamment depuis la crise sanitaire. Les RH ne peuvent faire autrement avec des promesses d’embauche amenuisées, des contrats non renouvelés… Cette insécurité donne l’impression au salarié d’avoir un statut précaire.

Comment gérer les risques psychosociaux ?

Prévenir les risques professionnels est une réelle question de société. Des mesures de prévention des risques psychosociaux sont nécessaires, afin d’assurer un environnement professionnel sain. Les RH doivent mettre en place des actions concrètes, revoir le management du travail, améliorer les conditions sociales et assurer la prévention des risques au travail. Tout un programme !

Un plan d’action de prévention afin de combattre les risques, ou d’évaluer et prévenir, est important.

Pour vous donner un aperçu de plusieurs solutions pour identifier les facteurs de risques psychosociaux :

1. Préparer un document unique d’évaluation sur la prévention des risques psychosociaux. Établir son projet afin d’établir les besoins actuels et futurs, en vue de respecter les nouvelles conditions de travail.
2. Évaluer avec le service RH les rps identifiés à ce jour. Il ne faut pas hésiter à simuler une situation de travail stressante et redondante dans l’entreprise. On peut aussi imaginer une situation future et la résoudre via différentes mesures de prévention.
3. Réaliser un audit en conviant les managers dans votre service. Établissez avec eux les changements et leurs impacts sur la santé des collaborateurs. Au besoin, interagissez directement avec des salariés qui se sont plaints, ou en perte de performance…
4. Mettre en place son plan d'action, étape par étape. N’hésitez pas à demander les retours des managers, qui se sont eux-mêmes enquis auprès de leurs collaborateurs des nouvelles méthodes de travail. La prévention passe aussi par la transparence et le dialogue.
5. Suivre l’évolution de vos actions. La crise sanitaire a laissé une trace indélébile sur les nouvelles méthodes de travail. À vous de prendre son rythme, de vous adapter et de proposer des solutions.

Remédier aux risques psychosociaux passe par prévenir la formation de ces risques, afin d’assurer une qualité de vie globale. Il n’existe pas de formule magique. Il faut avant tout se poser les bonnes questions en réalisant un diagnostic approfondi des ces 6 facteurs de risques psychosociaux.

Comment anticiper et prévenir : le rôle de la formation en interne

Pourquoi choisir la formation ?

Pour anticiper et prévenir les risques psychosociaux, les entreprises ont mis en place de nouveaux process : plan d’actions, renouveau du management, etc. Cependant, il est parfois bon de ne pas repartir de zéro. Mettre en place une formation en interne peut suffire pour corriger le tir.

Par ailleurs, en rendant votre salarié acteur de sa formation, vous redonnez confiance au salarié. Par exemple, en proposant un catalogue de formation afin de former vos collaborateurs sur une ou plusieurs thématiques. En laissant à leur disposition des contenus disponibles, ils peuvent se former sur des contenus qui les intéressent et peaufiner leurs connaissances. Une formation e-learning est mise à jour régulièrement, assurant de rester à la page des nouvelles tendances et d’évoluer en parallèle de la vie managériale de l’entreprise.

Petite astuce menée par plusieurs RH. Afin de trouver la bonne formation, réaliser un premier sondage auprès de vos salariés peut les inciter à suivre la formation choisie ;)

Quel genre de formation ?

Vous avez à ce jour de nombreux moyens pour former vos collaborateurs. Pour faire le choix de la meilleure formation en interne, vous devez choisir :

1. Le format ? Entre les contenus pédagogiques, le blended-learning (semi présentiel et distanciel), la formation en ligne ou 100% avec un coach, en conférence, en salon, en vidéo, podcast, etc.
2. En présentiel ou en distanciel
3. Quelle catégorie ? Pour prévenir les RPS, vous pouvez proposer des formations liées à la gestion du stress, à l’organisation du temps de travail pour trouver un équilibre vie pro/vie perso, aux méthodes efficaces en télétravail, à la gestion de conflits… Et pour accompagner vos salariés qui en souffrent déjà, des thématiques autour du bien-être au travail, de la communication et de l’écoute active. Ou alors, un peu de tout ! En formation interne, plusieurs RH lancent le test et se décident pour le format qui séduit le plus de collaborateurs.

À retenir

Les risques psycho-sociaux sont de réels fléaux pour la performance des entreprises. Les RH ont tous constaté des bouleversements émotionnels : le stress au travail, l’échange interprofessionnel, les risques pour la santé, etc. Il est facile de mettre en place des actions concrètes et organisationnelles.

Le renouveau managérial de l’entreprise nécessite généralement peu de changement pour être réussi. La formation en interne est souvent le meilleur moyen de changer en profondeur les processus, sans pour autant tout déconstruire et changer la nature de votre entreprise.