Approche psychosociale en entreprise : les clés de la réussite

Selon la Dares, la Direction de l’Animation et de la Recherche, des Études et des Statistiques en France, les risques psychosociaux se sont intensifiés depuis la crise sanitaire. En deux ans, les métiers recourant fréquemment au télétravail et les métiers intensifs ont été touchés de plein fouet. La Dares désigne notamment l’augmentation du stress professionnel au travail lié à son intensité, aux exigences émotionnelles, à la durée du travail et à ses horaires décalés. Plus de 30% des salariés ressentent un sentiment d’insécurité de l’emploi. Il n’y a plus le choix. Pour éviter les abandons de poste dus à des burn-out chroniques, il faut identifier les facteurs psychosociaux et mettre en place des actions de formation.

Psychosocial définition

Selon le CCHST (Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail), l’expression de facteur psychosocial en milieu du travail désigne “un aspect non physique du milieu de travail qui se développe en fonction de la culture, des politiques, des attentes et de l'attitude sociale adoptées par l'organisation”.

En France, c’est le CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), composé de représentants du personnel et d’élus, qui conseille l’employeur sur la prévention des risques psychosociaux. Son rôle est également de proposer un plan d'actions cohérent et d'évaluer si les risques ont bien été pris en compte dans le temps.

En effet, si lors d’une intervention le CHSCT détecte un ou plusieurs troubles psychosociaux et que la santé des travailleurs est en danger, il peut amender l'entreprise et l’obliger à mettre en place des actions pour améliorer les conditions de travail. Son objectif est donc d’adopter une approche psychosociale pour lutter contre les risques psychosociaux.

Risques psychosociaux définition

Les risques psychosociaux sont “les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental” (Nasse et Légeron 2008). Les risques psychosociaux sont donc les conséquences des facteurs psychosociaux sur une personne ou un groupe, dans un cadre professionnel.

Pour aller plus loin, une étude menée en février 2019 par Sandra Zilloniz et Eva Baradji évalue la part de risques psychosociaux au travail, dans le secteur privé et public. Les critères sélectionnés pour identifier les risques psychosociaux (RPS) sont :

L’intensité et la complexité du travail : 12 variables sont étudiées comme l’absence de formation continue, la précision des objectifs fixés, l’adaptabilité du poste, les conséquences pour le salarié (retard, défauts de performance, débordement, pénibilité du travail).
Les exigences émotionnelles : 10 variables ressortent comme le contact avec le public, cacher ses émotions, la peur, les tensions et les agressions émotionnelles (harcèlement moral ou harcèlement sexuel), le stress et la souffrance au travail, etc.
L’autonomie : 15 variables sont prises en compte, à savoir la flexibilité de réaliser son travail, l’interrompre quand on le souhaite, les délais (deadlines) fixés, la montée en compétences ou son absence, la monotonie et l’ennui…
Les rapports sociaux au travail : 44 variables sont étudiées. Les relations avec les collègues sont bien entendues une question centrale (participation, organisation du travail dans un cadre collectif, relations de travail, violence au travail (verbale ou émotionnelle), épuisement professionnel dû à la charge de travail, etc).
Les conflits de valeur : 21 variables ressortent. Parmi elles, nous retrouvons les conflits éthiques, sacrifier la qualité de son savoir et ne pas avoir de formation continue suffisante pour être fier de son entreprise, de son travail, de ses équipes.
L’insécurité au travail : avec 18 variables. La gestion de la carrière, le salaire, l’emploi et la soutenabilité du travail.
Les contraintes physiques et environnementales : 10 variables sont regroupées. Les contraintes physiques sont liées à la charge physique demandée, les risques liés au métier (fumée, poussière…). En conséquence, les collaborateurs risquent de développer des troubles musculosquelettiques.

Tous ces critères s’insèrent dans une plus grande problématique : l’influence d’une mauvaise qualité de vie au travail (QVT) et sa responsabilité sur la naissance des facteurs psychosociaux.

Quel est le rôle des RH, des managers et des employeurs ?

Le rôle des responsables de gestion des ressources humaines est l'évaluation des risques psychosociaux au travail, ainsi que la prévention des risques professionnels. Plus facile à dire qu’à faire ! Vous pouvez suivre un plan de prévention pour appréhender le climat social de l'entretien et lancer des démarches de prévention efficaces pour plus de bien-être au travail.

Dans le code du travail

Selon les articles L4121-1 à 5 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de ses salariés. Il doit pour cela passer par des actions de prévention des risques professionnels, lancer des actions de formation et d’information, ainsi qu’assurer la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

De plus, des accords nationaux interprofessionnels ont été signés entre les organisations patronales et syndicales. Les partenaires sociaux ont pour charge de veiller, avec l’employeur, à limiter le stress au travail, le harcèlement et la violence au travail. Ils veillent ainsi à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle.

Les responsables des ressources humaines, ainsi que les managers et les employeurs ont donc la mission de mettre en place des actions réalisables et atteignables chaque année, pour limiter la naissance des facteurs psychosociaux.

Analyser les comportements psychosociaux

Pour mieux comprendre ce que sont les comportements psychosociaux, il faut d’abord comprendre et identifier ce que sont les réactions comportementales. Toujours selon le CCHST, ce sont des “réactions manifestées par une personne, sans que celle-ci ne s'en aperçoive ou dans le but de s'aider à affronter les stress qui lui sont imposés. Malheureusement, dans de nombreux cas, ces réactions ont plutôt pour effet d'augmenter le risque de développer des troubles musculosquelettiques puisqu'elles incitent l'individu à accroître son exposition physique et psychologique”.

Pour rentrer dans du concret, certaines remarques soulevées par les salariés lors de temps d’échanges (comme les entretiens annuels) doivent être les premiers sons de cloche :

La remise en question d’une bonne santé et de la sécurité au travail. Le salarié se plaint de douleurs chroniques liées à son lieu de travail ou à ses missions, qui impactent sa santé physique et mentale. Le risque d'accidents au travail n'est pas à prendre à la légère : siège inadapté, charge trop lourde à porter, surcharge de travail, etc.
L’évocation d’une certaine frustration au travail. Les missions sont chronophages, l’individu ne peut donner le plein de ses capacités, les équipes ralentissent car les process ne sont plus au goût du jour…
L'absentéisme au travail, dû à de mauvaises relations professionnelles (harcèlement moral ou sexuel, manque de cohésion d'équipe lié au télétravail…). Il faut remettre en question l'environnement au travail pour créer un environnement psychosocial sain pour tous. L'intensité du travail peut également être responsable d’un stress chronique.
La fuite du lieu de travail et la naissance de maladies professionnelles liées à un environnement professionnel malsain. Le salarié fuit son lieu de travail car il en développe un mal-être : surcharge de travail, maladie professionnelle (burn-out, blow-out, etc.), le rendu du travail est de qualité moindre, etc.

Identifier les facteurs de risque, c’est identifier quels sont les problèmes psychosociaux, comprendre les conditions de travail actuelles et leurs impacts sur la vie professionnelle et la vie personnelle des travailleurs.

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Mettre en place des plans de prévention

En matière de prévention, l’Etat demande aux employeurs de rédiger le document unique d’évaluation des risques (DUER) depuis 2001. Ce document oblige les employeurs à détailler les facteurs psychosociaux potentiels et les risques du lieu de travail et des missions proposées. Les risques doivent être évalués chaque année. L’Etat recommande de mettre en valeur le dialogue social en informant les salariés via une approche psychosociale.

L'amélioration des conditions de travail passe également par l’engagement de l’employeur à mettre en place des moyens et des objectifs atteignables. Ce DUER réalise les étapes suivantes :

Dresser un pré-diagnostic sur la santé au travail. Il faut recueillir toutes les données liées au fonctionnement de l’entreprise, les relations sociales et la santé et la sécurité des travailleurs. Les indicateurs relevés et leur suivi permettront plus facilement d'établir des alertes.
Évaluer toutes les sources de facteurs de risques psychosociaux, en se basant sur les 6 axes évoqués dans les paragraphes précédents.
Au besoin, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a conçu un outil de dialogue « Faire le point ». Il permet d’établir si vous faites face à des risques psychosociaux dans l’entreprise et propose des plans de prévention.
Élaborer votre plan d'action dans l’entreprise, afin de lancer votre première démarche de prévention des risques. Les aspects psychosociaux doivent être pris en compte et associés à des solutions pour remédier aux risques évoqués.

Prévenir les risques psychosociaux dans son management

Ce n’est plus à prouver : la période hivernale est souvent plus difficile psychologiquement. Le froid et le manque de lumière influencent notre humeur, notre comportement et notre bien-être. Cela peut aussi être un facteur accélérateur de l’apparition de risques psychosociaux. Il faut donc le prendre en compte dans le management des équipes à cette période de l’année.

Le rôle du soutien psychosocial

Le soutien psychosocial, ça vous parle ? Il s’agit de toutes les mesures à prendre pour améliorer une situation au travail : proposer des intervenants psychosociaux pour mener la prévention du stress au travail, de la charge psychosociale, etc.

Le soutien psychosocial intervient après qu’un salarié ait été victime d’un facteur psychosocial. En plus de trouver des solutions pour que ses facteurs de stress disparaissent, il faut également l’accompagner. En effet, certains spécialistes comparent les risques psychosociaux à des traumatismes. Il ne faut donc pas uniquement s’attarder aux facteurs passés, mais également au collaborateur qui peut, malgré une amélioration de sa situation, être impacté mentalement et physiquement durablement.

Le soutien psychosocial, c'est donc trouver des solutions concrètes. Celles-ci peuvent être abordées lors de l’entretien annuel, afin de déterminer comment le manager, le RH ou l’employeur peut l’aider dans une telle situation. C’est tout simplement de la gestion de crise.

Exemple : Matthieu a subi du harcèlement moral de la part de son manager. Ce dernier ne fait plus partie des effectifs, mais Matthieu est encore sujet à des troubles de l’anxiété. Il faut que son nouveau manager l’accompagne chaque jour sur ses missions afin que Matthieu retrouve confiance en lui et en son entreprise. L’entreprise peut également proposer un accompagnement psychologique payé à ses frais.

Psychosocial : la clé est de sensibiliser et de former ses collaborateurs

La formation professionnelle continue est fortement recommandée pour apprendre à détecter les facteurs psychosociaux, ainsi qu’à y remédier. La mise en place de plans de prévention, de formations et d’un DUER ne sont pas forcément instinctifs. Recourir à une formation professionnelle continue, en tant que RH, manager ou employeur, est fortement recommandé.

N’oubliez pas que le plus important est d’écouter ses collaborateurs et de trouver la juste balance, entre leurs demandes et ce qui est réalisable pour l’entreprise. 😊

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